Hodnocení výkonu zaměstnanců a identifikace oblastí pro zlepšení jsou důležitou součástí každé organizace. Pokud však nejsou řádně vedeny, mohou být zdrojem stresu a úzkosti, jak pro manažery, tak i zaměstnance. Chcete-li zajistit, aby pro vás byla tato hodnocení účinná a směrodatná, zkuste implementovat následující body:
Stanovte si jasné a měřitelné cíle. Před hodnocením si vždy stanovte jasné a měřitelné cíle, na kterých má zaměstnanec pracovat. To jim umožní jasně pochopit, co se od nich očekává a co musí udělat, aby se zlepšili.
Buďte připraveni. Dobře se připravte na hodnocení výkonu tím, že si před schůzkou zkontrolujete práci zaměstnance, metriky výkonu a jakoukoli předchozí zpětnou vazbu. Porovnejte výsledky z poslední kontroly s tou aktuální, připravte si konkrétní body k hodnocení i návrhy na zlepšení.
Nastavte tón. Začněte nastavením pozitivního a profesionálního tónu. Dejte zaměstnanci na vědomí, že účelem kontroly je prodiskutovat jeho výkon a identifikovat oblasti pro zlepšení, nikoliv ho demotivovat nebo mu předkládat samé chyby.
Poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu. Namísto čekání na každoroční hodnocení, poskytujte svým zaměstnancům pravidelnou zpětnou vazbu po celý rok. To jim pomůže zůstat na správné cestě a podle potřeby provést změny, které pomohou celé společnosti.
Používejte konkrétní příklady. Při poskytování zpětné vazby se opírejte o konkrétní příklady. Zaměstnanci to pomůže pochopit, co udělali dobře a co naopak špatně, takže budou přesně vědět, co potřebují zlepšit nebo jak postupovat v budoucnu lépe.
Podporujte otevřenou komunikaci. Umožněte zaměstnanci vyjádřit své myšlenky a pocity o svém výkonu a buďte otevření naslouchat jejich návrhům na zlepšení.
Aktivně naslouchejte. Hodnocení výkonu by mělo být dvoustranným rozhovorem mezi manažerem a zaměstnancem. Aktivně naslouchejte jeho pohledu na jeho výkon a při hodnocení vezměte v úvahu i jeho zpětnou vazbu.
Buďte konzistentní. Zajistěte, aby byl váš proces kontroly výkonu konzistentní u všech zaměstnanců. Pomůže vám to zachovat spravedlnost a vyhnete se jakémukoliv vnímání zaujatosti.
Používejte různé metody hodnocení. Nespoléhejte se pouze na jednu metodu hodnocení, jako je písemné hodnocení nebo osobní setkání. Použijte různé metody, například sebehodnocení, vzájemné hodnocení a zpětná vazba od zákazníků nebo kolegů. Díky tomu získáte ucelený pohled na výkon zaměstnance.
Buďte upřímní a objektivní. Při provádění kontroly výkonu buďte ve svém hodnocení upřímní a objektivní. Nepodceňujte žádné problémy a potíže, zároveň však nezapomeňte poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu, která zaměstnanci pomůže ke zlepšení. A samozřejmě nezapomínejte ani pochvalu za pozitivní výsledky.
Poskytujte příležitosti pro školení a rozvoj. Mohou zaměstnancům pomoci se ve svých dovednostech zlepšit a zároveň mohou v sobě najít nové schopnosti nebo rozvinout další silné stránky. Tím jim také pomůžete růst a stanovit si reálné a dosažitelné cíle do budoucna. Proč nepodcenit vzdělávání a rozvoje zaměstnanců jsme popsali v tomto článku.
Odměňte dobrý výkon. Uznávejte a odměňujte úspěchy. Tím zaměstnance povzbudíte a motivujete, aby i nadále vynikali ve svých rolích.
Buďte citliví ke kulturním rozdílům. Při provádění hodnocení výkonu buďte respektující a citliví k jednotlivým kulturním přesvědčením. Buďte si vědomi jakýchkoli kulturních norem nebo očekávání, které mohou ovlivnit výkon zaměstnance nebo jeho hodnocení.
Podporujte sebereflexi. Povzbuďte zaměstnance, aby se zapojil do sebereflexe a sebehodnocení jako součást procesu kontroly výkonu. Mohou tak identifikovat své vlastní silné a slabé stránky a vytvořit plán na zlepšení. Sami si tak uvědomí, kde na své cestě udělali chybu, jak se přitom cítili a jaké kroky zvažují k lepšímu výkonu. O cílech a plánech na zlepšení diskutujte.
Používejte technologie. Dnešní doma digitalizace a automatizace se odráží téměř ve všech aspektech práce. Využijte je proto i ke kontrole výkonnosti a zjednodušujte procesy. Ke sledování pokroku a zpětné vazby v průběhu roku používejte software pro řízení výkonu.
Zachovejte důvěrnost procesu. Kontrola výkonu jednotlivých zaměstnanců je důvěrná. Zajistěte proto, aby k informacím měli přístup pouze ti, koho se týkají.
Zaměřte se na budoucnost. Místo toho, abyste se zabývali minulými chybami, zaměřte se na budoucnost a kroky, které může zaměstnanec podniknout ke zlepšení a motivovat k lepšímu výkonu. Vypracujte plán na stanovte si konkrétní cíle pro příští kontrolní období.
Uchovávejte záznamy. Uchovávejte podrobné záznamy o procesu kontroly výkonu, včetně cílů, pokroku a zpětné vazby zaměstnance, abyste vždy měli snadný přístup k historii jeho výkonu v průběhu času.
Komunikujte o pokroku s nejvyšší vedením. O postupu zaměstnanců a kontroly jejich výkonnosti udržujte vaše nadřízené informované. Komunikace je klíčová v každé organizaci.
Tipy na software pro řízení výkonnosti
Je důležité porovnávat různé možnosti, abyste našli ten, který nejlépe odpovídá potřebám a rozpočtu vaší společnosti a které jsou dostupné v České republice.
Bonusly – platforma, která umožňuje zaměstnancům vzájemně si dávat zpětnou vazbu a pochvalu za dobře odvedenou práci.
Talentsoft – cloudové řešení, které pomáhá řídit výkon, kariérní rozvoj a talent management.
Personio – platforma, která nabízí funkce pro řízení výkonu, stanovování cílů a hodnocení zaměstnanců.
Workday – komplexní cloudové řešení, které pomáhá řídit lidské zdroje, mzdy a sledování času. Pro tracking práce doporučujeme také volně přístupný Toggl Track.
SAP SuccessFactors – cloudová platforma, která nabízí řízení výkonu, stanovování cílů a hodnocení zaměstnanců.
Toto je jen několik příkladů softwarů, které jsou k dispozici v českém jazyce a lze je integrovat s dalšími HR nástroji. Existuje však mnoho dalších, které dominují různými funkcemi i cenovými možnostmi.
Posouzení výkonu může být pro manažery obtížný úkol, ale díky dodržováním těchto klíčových bodů můžete jako manažeři zajistit, aby hodnocení výkonu zaměstnanců bylo efektivní a přínosné pro zaměstnance i organizaci. Navíc jim pomůžete se zlepšovat a na svých pozicích růst. Je však důležité poznamenat, že efektivní hodnocení výkonu nejsou univerzální a vždy závisí na konkrétním kontextu a kultuře organizace.
Komentáře (0)