Používáte k výběru zaměstnanců nějaké nástroje? Řada personálních a vedoucích pracovníků se při výběru lidí opírá o intuici a dobrý pocit, že „to je ono“. Nakolik se můžete spolehnout, že vhodnost kandidáta „ucítíte v kostech“? Při pohovoru spolu mluví dva lidé ve specifické životní situaci a mají odlišná očekávání. Dochází k nespočtu drobných zkreslení, která si aktéři neuvědomují. Tyto nevědomé procesy ovlivňují, jaké volíte otázky, jak se tváříte, jak průběžně vyhodnocujete reakce kandidáta a jaké si děláte úsudky. Výsledný „dojem“ je založený spíše na tom, co si do kandidáta promítá tazatel – než na skutečnosti.

Dá se tedy vůbec rozhovor vést a vyhodnotit objektivně? 

Rozhodně se dá vést profesionálně, se znalostí psychologie a psychologické diagnostiky. Díky tomu můžete eliminovat špatná personální rozhodnutí. Personální psycholog si je – na rozdíl od většiny laiků – vědom zkreslení a mentálních zkratek, kterým podléhá netrénovaná mysl. Umí je dát stranou, dostat se do hloubky a odhalit skutečné charakteristiky kandidáta.  

Mentální zkratky nám pomáhají v každodenním životě. Pomáhají nám rychle se zorientovat a rozhodovat i v nových situacích. Za rychlost a snadnost však platíme nepřesností. Při mapování potenciálu kandidátů či zaměstnanců jsou takové nepřesnosti na škodu. Vyplatí se investovat do prozkoumání reality, oddělení domněnek od faktů a prověření hypotéz. Kromě dobře připraveného kompetenčního interview, které vyhodnocuje personální psycholog, slouží pro poznání osobnosti kandidáta i vhodně zvolená psychodiagnostika. 

Co si představit pod pojmem psychodiagnostika?

Diagnostika představuje proces poznávání. V psychodiagnostice hovoříme o poznávání a měření psychologických jevů, vlastností a stavů (např. motivace, pozornost, dominance, empatie atd.) Řídí se předem stanovenými pravidly a kritérii vyhodnocování. Nejedná se tedy o soubor dojmů. Psycholog se opírá o znalosti psychologických konceptů, způsobů jejich měření a zároveň bere v potaz přednosti i limity daných metod. Psychodiagnostika má smysl, tedy výpovědní hodnotu, pouze tehdy, když opravdu měří to, co deklaruje, že měří (je validní) a měří spolehlivě, přesně (je reliabilní).

Co vlastně měří psychodiagnostické metody?

Když chceme změřit fyzikální veličinu, použijeme k tomu vhodné měřidlo (např. váhu nebo teploměr). U lidských dovedností, schopností a osobnostních charakteristik to není tak jednoduché. Nemůžeme je změřit přímo, ale usuzujeme na ně nepřímo z projevů člověka. Některé metody staví na sebeposouzení (např. osobnostní dotazníky). Jiné metody se zaměřují na výkon (např. testy kognitivních schopností), výsledky činnosti a skutečné chování člověka (např. assessment centrum). 

Jaké metody nejlépe slouží pro správný výběr zaměstnanců?  

Jedná se zejména o metody behaviorální – zaměřené na chování člověka, které umožňují přímo projevit úroveň zjišťovaných předpokladů pro práci, tedy kompetencí. Velmi užitečné je kompetenční interview, tedy strukturovaný rozhovor zaměřený na posouzení kompetencí klíčových pro výkon dané práce. Sestává z předem vybraných otázek, které reprezentují dané kompetence. Má dvě základní formy, které v praxi obvykle kombinujeme. Rozhovor může probíhat v interakci s psychologem naživo nebo také asynchronně s využitím video záznamu (kompetenční video diagnostika).  

Když se soustředíme na minulé chování kandidáta a sbíráme důkazy o něm, mluvíme o tzv. behaviorální interview. Nespokojíme se s deklaracemi typu „jsem svědomitá“, ale pátráme po opravdové evidenci dané charakteristiky, např. svědomitosti, na konkrétních příkladech. Zjišťujeme detaily o tom, jak člověk danou kompetenci využil. Pokud nás zajímají například organizační dovednosti, ptáme se typicky na to, jak přesně účastník postupoval při organizaci nějaké akce, jak organizoval průběh práce pro tým nebo třeba jak vytvořil nějaký proces. 

Když se zaměřujeme na chování a řešení hypotetických situací v budoucnosti, jde o tzv. situační interview. Zjišťujeme postoje, tendence k chování a vnitřní pohnutky. Např. kandidáta na pozici team leadera se ptáme: „Jak byste řešil neshody v týmu?“ a necháme si vysvětlit i důvody jeho počínání. Samozřejmě skutečnost může vypadat i jinak (je otázkou, nakolik člověk v praxi dovede svůj záměr realizovat), ale získáváme vhled do způsobu uvažování. 

Odpovědi kandidáta vyhodnocuje personální psycholog na číselné škále podle toho, nakolik korespondují s měřenou kompetencí. Hodnocení i interpretace se řídí propracovanou metodikou. Její součástí je též kvalitativní posouzení kandidátových projevů. Cílem je vyhnout se zavádějícím zkreslením a získat obraz, který popisuje realitu kandidáta co nejvěrněji.  

Výsledkem kompetenčního interview není pouze posouzení osobnostních předpokladů pro práci, ani prostý závěr v podobě „schopný / neschopný“. Jde o detailní zmapování aktuální úrovně kandidátových kompetencí, potenciálu, na čem dotyčný může stavět a jaké jsou jeho rezervy. Získáváme spolehlivou evidenci například o výkonové orientaci, zaměření na tým, přesvědčivosti a vlivu, komunikačních dovednostech, leadership dovednostech, zvládání zátěže, sebereflexi a dalších kompetencích. 

Co je zásadní pro to, aby psychodiagnostika přinesla žádoucí výsledky? 

Psychologickou diagnostiku, ať už jde o osobnostní dotazníky, testy, assessment centrum nebo kompetenční interview cílené na psychologické charakteristiky, by měla provádět kompetentní osoba. Nejčastěji jde o psychologa s patřičným vzděláním, který ví, co a jak měřit, jak se vyhnout chybám a jak vyhodnotit chování člověka v kontextu dané práce, pozice a firmy. Jedině tak lze učinit personální rozhodnutí, které se opírá o fakta a ne dojmy.