Otevřeli jste novou pozici, zveřejnili pracovní nabídku a čekáte na zaslané životopisy od uchazečů? Jak postupovat, abyste zájemce během výběrového řízení neodradili? 

V dnešní době, kdy se společnosti předhánějí v tom, která z nich udělá nábor zajímavější, rychlejší nebo zážitkovější, je důležité začít důsledně od základů a vhodně si nastavit očekávání kandidáta, jasnou komunikaci, kvalitní zpětnou vazbu a zaměřit se na svižnost celého výběrového procesu. Více o této problematice, týkající se Candidate Experience, jsme popsali v jednom z našich článků. 

Kromě toho je také potřeba si uvědomit, jak výběrové řízení ovlivňuje image vaší firmy, jak samotný pohovor odráží firemní kulturu a politiku nebo jak probíhá v souladu s tím, jaké má o vás uchazeč povědomí. Více o tzv. Employer Brandingu si můžete přečíst zde.

Přinášíme vám několik tipů, na co byste se v náborovém procesu měli zaměřit, a co vaši potencionální zaměstnanci určitě rádi ocení. 

1. Reakce na zaslaný životopis

Ať už máte sběr životopisů nastavený přes kariérní portál, používáte CRM (Customer Relationship Management) nebo vám vystačí osobní e-mail, zaměřte se na to, jak bude vypadat první „setkání“ vás a nového uchazeče. Pokud reagujete na přijetí CV e-mailovou šablonou - vyšperkujte ji. Už tady určitě kandidáta potěší, když bude vědět, za jak dlouho se mu ozvete s dalším postupem, na co se do té doby může zaměřit (odkázat ho můžete na váš web nebo některé zajímavé projekty a články) nebo co se aktuálně bude dít s jeho zaslaným životopisem (ke komu míří, kdo ho bude hodnotit). Především poskytněte informace o tom, jak bude celé výběrové řízení probíhat. V tomto emailu můžete také doplnit informace, které se například nevešly do samotného inzerátu (v jakém týmu se pracuje, jaké kompetence jsou k výkonu práce očekávány, jaké programy využíváte nebo s jakými firmami spolupracujete).

Nenechte zájemce příliš dlouho čekat na vaši reakci a pokuste se ozvat do tří až pěti dnů s rozhodnutím či dalším postupem. Čím dříve, tím lépe platí především proto, že během těchto dní se kandidát může poohlížet po dalších nabídkách a některá z konkurenčních firem vám ho díky rychlejší reakci může přebrat. A samozřejmě nechat někoho dlouho čekat bez jakékoliv mezi-zpětné vazby, nemusí být kladně vnímáno. Pokud se navíc blíží konec měsíce, je dost možné, že kandidátovi běží výpovědní lhůta a doufá tedy, že se k vám na pohovor stihne dostavit včas.

Pokud už předem víte, že nestíháte odpovědět včas, můžete kandidátovi zaslat další informativní email o tom, že na jeho žádosti pracujete. Připojit můžete další zajímavosti z vaší firmy, poskytnout informace o firemní kultuře nebo o týmu, do kterého uchazeč spadá, zajímavý rozhovor s manažerem nebo populární video z vašich sociálních sítí.

Usnadněte si práci a na vše si předem připravte šablony, Individuálně si je můžete přizpůsobit dle potřeb, ale určitě ušetří čas mít po ruce základ, na kterém budete stavět. Důležité pro kandidáty může být celkový dojem z tohoto e-mailu. Snažte se ho psát lidsky, aby z něj nebylo cítit automatické generování.

2. Pozvání na pohovor

Ve chvíli, kdy s pozvánkou na pohovor informujete po e-mailu, byste ani zde neměli opomenout některé náležitosti. Kandidáti určitě ocení, když jim kromě nabízených termínů pohovoru sdělíte, kam přesně se mají dostavit. Pokud je místo konání specifické nebo náročné k nalezení, nezapomeňte uvést všechny informace, které jsou například pro vstup do budovy potřeba. Je potřeba se ohlásit na recepci? Brání ke vstupu na schodiště uzamčená brána? Ve kterém části budovy se nachází vaše kancelář? Poskytněte co nejvíce detailních informací, díky kterým možná ovlivníte celé následující dění na samotném pohovoru.

Pozitivně určitě budou vnímány informace o tom, s kým se na pohovoru zájemci potkají (můžete odkázat na jejich LinkedIn profil nebo medailonek na vašem webu), zda má firma daný dress code a zda je potřeba si přinést něco speciálního (např. portfolio předchozích spoluprací). 

Pokud je ve vaší náborové strategii ověření znalostí a dovedností prostřednictvím plnění úkolu, abyste si ověřili znalosti uváděné v CV, opět sdělte všechny informace a požadavky, které jsou k vypracování a deadlinu potřeba. Případně můžete nastínit, jaký bude mít pohovor průběh, z jakých částí se bude skládat, na co se může připravit.

Na závěr kandidáta požádejte o potvrzení termínu a ujistěte ho, že kdyby měl předem jakékoliv otázky, vždy se na vás může obrátit a rádi mu vše zodpovíte. Pokud všechny tyto informace sdělujete po telefonu, můžete kandidáta zastihnout v situaci, kdy si nemusí vše zapamatovat. Proto doporučujeme následně zaslat všechny informace také do e-mailu, kde se k nim může zájemce kdykoliv vrátit, a především mu poslouží na případné sdílené odkazy na váš web.

3. Vstupní pohovor

Proces pohovoru je zásadním aspektem celého náboru. Je důležité, abyste kandidátovi poskytli cenné informace a zároveň se o něm dozvěděli vše potřebné, co pro obsazení dané pozice potřebujete. A to nejlépe v takové atmosféře, která bude příjemná pro všechny přítomné a zároveň v souladu s vaší firemní kulturou.

Celý proces výběrového řízení by měl být předem připravený. Není tedy úplně vhodné, pokud na poslední chvíli vytahujete na chodbu židli, protože váš manažer má ještě jednání a vy nemáte uchazeče kam jinam posadit. Zájemce by se měl již ze startu cítit tak, že je mu u vás příjemně a chce se opět vrátit, a především u vás pracovat. 

Připravte se. Nečtěte si poprvé životopis až před zraky zájemce. Dohledejte si jeho zmíněné spolupráce, projekty, na kterých se podílel, zájmy, které uvádí. Naladíte se tak na stejnou notu a rozhovor může být zase o něco příjemnější. Uchazeč navíc ocení váš zájem a individuální přístup.

Pokud je přijímací pohovor jednokolový, určitě by měl být přítomen manažer nebo přímý nadřízený daného uchazeče. Není nic horšího, než tlumočení celého pohovoru dalším kolegům nebo právě nadřízenému, který by se mohl býval rozhodl jinak, kdyby si zájemce vyslechl sám. 

Každý pohovor by měl mít svůj vlastní scénář. Je vhodné jej rozdělit na několik částí, které se jednotlivě zaměřují na představení vaší firmy, na sebeprezentaci kandidáta a podobně. Někteří zájemci dokonce uvítají procházku pro pracovišti, mohou tak nasát atmosféru a představit si, jak by se jim v takovém prostředí pracovalo.

Dávejte kdykoliv prostor pro dotazy a na vše odpovídejte přímo. Především se připravte na základní dotazy ohledně pracovní náplně, mzdy, benefitů, kolegů, dalšího vzdělávání, možného kariérního růstu, zaškolení apod. Není nic více odrazujícího než fakt, že nevíte, kolik jste ochotni novému zaměstnanci nabídnout peněz. 

Na závěr se dohodněte, kdy si kandidátovi ozvete, jakou formou bude probíhat zpětná vazba a jaký je další postup. Mějte pochopení pro nervozitu, ale buďte profesionální, féroví a otevření. Pokud dostanete otázku, kolik zájemců se na pozici hlásí nebo kolik pohovorů je ještě před vámi, buďte upřímní. Uchazeč tak bude mít bližší představu o tom, kdy může očekávat odpověď. 

4. Zpětná vazba

Pokud víte, že zájemce na zpětnou vazbu spěchá kvůli ukončení předchozího zaměstnání a pokud jste si jistí, že o něj máte zájem, nečekejte dlouho a rozhodnutí oznamte co nejdříve. Pokud ale uchazeč ví, že máte před sebou ještě několik dalších pohovorů, nekontaktujte ho hned druhý den. Může mít pocit, že udělal velmi špatný dojem a to mu k sebevědomí do dalších výběrových řízení nepřidá.

Ve zpětné vazbě se vždy snažte být osobní a určitě poděkujte za věnovaný čas právě vaší firmě, případně i za vypracovaný úkol. Můžete zmínit zajímavé skutečnosti z předešlého pohovoru nebo části z úkolu, které vás zaujaly.

Pokud kandidát nevyhovuje dané pozici, ale vnímáte jeho kvality a víte, že by se vám do firmy někdo takový hodil, můžete mu rovnou nabídnout alternativní pozici, která by pro něj byla vhodnější. Při zamítnutí vždy sdělte konkrétní důvody, proč není vhodným kandidátem, ale zaměřte se i na silné stránky, které můžou uchazeče namotivovat k dalším pohovorům. 

Na závěr můžete předat radu, na čem zapracovat, které konkrétní dovednosti může uchazeč rozvíjet v jiném zaměstnání, případně dejte tipy, kde jinde se o práci ucházet. Věřte, že taková zpětná vazba dodá člověku sebevědomí a možná také na vás předá doporučení už jen z důvodu pozitivní a osobní komunikace. 

Pokud při výběrovém řízení nechcete dávat pouze na vlastní intuici, ale chcete se u osobnosti kandidáta opřít i o konkrétní metody, inspirujte se naším článkem o psychodiagnostice.

Délka výběrového řízení se samozřejmě liší při obsazování jednotlivých pozic. Stěžejní by pro vás spíše mělo být nalezení vhodného kandidáta než rychlé obsazení pozice. Nejenže plýtváte prostředky a energií na zbytečné pohovory, ale celý proces nástupu i zaškolení může být ve výsledku zbytečný, pokud na výběrové řízení nekladete patřičný důraz. 

Na závěr to nejdůležitější - přistupujte ke kandidátům tak, jako byste přistupovali sami k sobě. Představte si vaše ideální výběrové řízení a zamyslete se nad způsoby, jak vaše myšlenky aplikovat v praxi. Přeci jen, každý by se chtěl účastnit vysněného výběrového řízení.

Pokud nabízíte nové pozice ve vaší firmě, přidejte svůj inzerát do našich nabídek a my uděláme maximum pro to, abychom ho dostali k relevantním kandidátům. Držíme palce při výběru těch nejlepších!