Přemýšleli jste někdy nad tím, kolik stojí nábor nového zaměstnance? Výdaje zdaleka nekončí u mzdy. A jestli je ta cena stejná u všech? Není, náklady se liší v závislosti od typu pozice, obtížnosti obsazení, taky (časové) náročnosti zaučení a na mnoha dalších faktorech. Pokud chceme vědět, jak si stojíme při náboru nových zaměstnanců a kolik nás to stojí, je důležité přemýšlet nad několika metrikami. Ty totiž pomáhají měřit kvalitu, efektivitu a úspěšnost celého náborového procesu. Pojďme se podívat na konkrétní ukazatele, na které je třeba při hodnocení náboru a jeho efektivity pamatovat. 

Procesní náklady

Snad nejdůležitější ukazatel ze všech. Hodnotí výdaje spojené s oslovením, získáváním a najímáním nových zaměstnanců. Zahrnuje náklady související s pracovními inzeráty, náborovými agenturami, marketingem a samotnou inzercí, HR oddělením, hodnoceními a dalšími náklady vzniklými během náborového procesu. Sledování těchto výdajů vám pomůže optimalizovat náborový rozpočet a identifikovat oblasti, kde lze náklady snížit, kde můžete ušetřit a kde naopak uvidíte rezervy.

Obsazení pozice

Tato metrika měří čas potřebný k obsazení volné pozice, a to od okamžiku jejího zveřejnění až do finálního přijetí ze strany kandidáta. Čím kratší čas vám výběrové řízení zabere, tím efektivněji se náborový proces jeví. Pokud totiž na reakce kandidátů reagujete včas a proces neprotahujete, snižujete tím riziko ztráty kvalifikovaných kandidátů ve prospěch konkurence. Buduje to taky vaši zaměstnaneckou značku. a podporuje pozitivní tzv. “candidate experience”. Zároveň však nebuďte ukvapení a dejte sobě i kandidátovi prostor se co nejlépe poznat.

Počet uchazečů o zaměstnání

Kolik kandidátů se ucházelo o pracovní pozici a kolik postoupilo až do stádia pohovorů? Měříme zkrátka konkrétní čísla jednotlivých fází náborového procesu až po nástup nového zaměstnance. Firmám pomáhají tyto ukazatele vyhodnotit také efektivitu a atraktivitu práce pro potenciální uchazeče. Vysoký poměr zájemců o zaměstnání může naznačovat potřebu lépe zacílit pracovní pozici, jasně ukotvit popis práce nebo požadavky na zkušenosti. Malý počet uchazečů vám naopak může říct, že jste dostatečně nespecifikovali, o jakou práci jde nebo do jaké firmy se uchazeč hlásí. Buďte co nejvíce transparentní, a to i v otázce finančního ohodnocení.

Konverze

Konverzní metriky se zaměřují na poměry kandidátů a jak postupují jednotlivými fázemi náboru. Zahrnují procento uchazečů vybraných k pohovorům, procento těch, se kterými pohovor proběhl, dále ti, kterým byla nabídka zaměstnání poskytnuta a také míru přijetí/odmítnutí nabídek a případné důvody. 

Zdroje 

Víte, jaké kanály a zdroje vám generují nejúspěšnější nábory? Můžete tak posoudit efektivitu různých metod, jako je doporučení zaměstnanců, pracovní portály, sociální sítě, pracovní veletrhy, interní otevření pozice v rámci firmy nebo najmutí agentury, a zhodnotit, která cesta se vám při hledání nového zaměstnance nejvíce, nejrychleji a nejefektivněji vyplatila. 

Kvalita 

Výkon a dopad nových zaměstnanců na firmu posuzuje, jak dobře kandidáti splňují požadovanou pracovní kvalifikaci, produktivitu a schopnost přispívat k cílům celé společnosti. Kvalitu náboru lze měřit pomocí hodnocení výkonu, produktivity a zpětné vazby od manažerů a kolegů.

Čas

Hodnotíme taky všechny aspekty náboru související s časem, ať už je to doba, po kterou trvalo nového člověka přijmout, jak dlouho jsme sbírali životopisy, za jak dlouho se ozval první kandidát, kdy byly zahájeny pohovory nebo jak dlouho přijatému kandidátovi trvalo se stát plně produktivním. Zároveň se zde počítá i čas strávený v každé další fázi náboru, případně míra předčasného ukončení výběrového řízení v jakékoliv fázi.

Spokojenost kandidátů

Důležitý indikátor pro hodnocení spokojenosti kandidátů v průběhu náborového procesu a jejich zkušeností s výběrovým řízením. Díky jejich zpětné vazbě a pozitivní zkušenosti může firma zase o něco lépe budovat svoji značku zaměstnavatele a přilákat tak další špičkové talenty. 

Míra udržení

A měření nástupem nekončí, důležité je taky zaměřit se na fluktuaci nových zaměstnanců, tedy konkrétní procento těch, kteří ve firmě zůstávají určitou dobu, jakou si stanovíte (obvykle první rok). Vysoká míra udržení naznačuje úspěšné procesy náboru i samotného onboardingu, stejně jako dobrý soulad mezi kandidáty, firemní kulturou i očekáváním ze strany firmy.

Všechny tyto metriky nám může pomoci zpracovávat tzv. náborová kalkulačka, známá také jako kalkulačka návratnosti investic (ROI). Jedná se o nástroj používaný právě k měření a analýze nákladů a přínosů spojených s náborovým procesem. Pomáhá firmám posoudit finanční dopad veškerého úsilí při celém procesu, přijímat rozhodnutí o alokaci zdrojů, dokáže zvážit výši platu a vypočítat celkové náklady na nábor i nástup nástup nového zaměstnance, umí posoudit návratnost investic a přidanou hodnotu pro firmu a pomáhá identifikovat oblasti pro zlepšení a činit rozhodnutí na základě dat za účelem optimalizace 

Využitím náborové kalkulačky můžete lépe porozumět finančním dopadům vašich náborových aktivit, nastavit realistické náborové rozpočty a identifikovat příležitosti ke zlepšení a celkové efektivitě.

Pamatujte však na to, že důležitost těchto zmíněných metrik se může lišit v závislosti na cílech firmy, jejího odvětví a konkrétních náborových potřebách. Proto je důležité pravidelně kontrolovat a přizpůsobovat konkrétní metriky na základě měnících se požadavků firmy i vnějších faktorů. To, co vám fungovalo před půl rokem totiž nemusí z hlediska měnícího se pracovního trhu fungovat i podruhé.